La entrada en vigor de la Ley de Igualdad puso sobre la mesa un sinfín de contradicciones que los sucesivos parches legislativos introducen en el ya de por sí complicado panorama sociolaboral. A pesar del esfuerzo de estudios comparativos realizados por las organizaciones sindicales y empresariales, poco se ha conseguido: el electoralismo que guía la mayor parte de las reformas legislativas nunca aborda los problemas de fondo.

A la norma estatal se sucedieron las autonómicas. En el caso de Galicia con la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y de la Ley 2/2007.

Entre las obligaciones que tenemos en la Comisión Consultiva Autonómica en materia de igualdad para negociación colectiva está la del seguimiento y control de las empresas a las que la ley obliga a la realización de planes de igualdad. Desde la Unidad Administrativa de Igualdad de La Xunta nos remiten los convenios (con sus anotaciones) que se presentan en registro, y ahí empieza el caos debido a la inexistencia de criterios, tanto de realización como de presentación.

Por otro lado, se establecen premios e incentivos para actuaciones en materia de RSC e igualdad, pero la misma falta de criterio que existe para las obligaciones hace que los incentivos se conviertan en un perverso efecto de publicidad y autobombo del poder político y económico: “Mirad todo lo que se hace, ¿que más queréis?”

Y tenemos también la (importante) cuestión de cuál es la verdadera estructura de nuestro tejido productivo, porque no hay que olvidar que:

  • – Más del 90% de las empresas no pasan de diez personas en plantilla.
  • – La mayor parte del empleo está generado por pequeñas empresas (con plantillas de menos de 50 personas), micropymes (menos de 10) y las que trabajan “por cuenta propia”

Convenios-2009Pero ateniéndonos a la legislación, habría que empezar por analizar desde la perspectiva de género los convenios colectivos sectoriales aplicables, cifra que en este mometo  en la Comunidad Autónoma de Galicia se estima en torno a los 310 convenios.

El análisis desde una perspectiva de género implicaría:

  • Determinar qué cláusulas regulan las instituciones y figuras relativas a la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Reseñar, en su caso, aquellos preceptos que atenten contra el principio de igualdad, tanto desde el punto de vista formal como sustantivo, con indicación de la norma legal, reglamentaria o convencional que contravienen.
  • Detectar la ausencia de regulación de las materias relacionadas con la igualdad de género, para determinar la norma supletoria aplicable en orden a cubrir el vacío legal.

Respecto a los principales aspectos a tener en cuenta, serían al menos:

  • Acceso al empleo.
  • Clasificación profesional.
  • Promoción y formación.
  • Retribuciones.
  • Licencias.
  • Permisos de maternidad y de paternidad.
  • Reducción de jornada.
  • Excedencias.
  • Prevención del acoso laboral en todas sus manifestaciones.
  • Prevención de riesgos laborales: maternidad/lactancia. Adaptación del puesto de trabajo.
  • Violencia de género.
  • Lenguaje sexista.
  • Ayudas por nacimiento de hijos, material escolar, etc.

Como consideración especial de la regulación de los Planes de Igualdad, sería necesario analizar la regulación de los Planes de Igualdad en cada Convenio en relación a:

– Obligatoriedad de su elaboración, si procede.

– Pautas para la confección de los Planes de Igualdad.

– Constitución de las comisiones paritarias para su seguimiento.

– Transparencia en cuanto al acceso a los Planes por parte de los trabajadores o sus representantes.

Estos serían los datos necesarios para poder tener una idea del contexto en el que supuestamente juega la ley.

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3 respuestas al post.

  1. […] en las reuniones de la Comisión Consultiva abordamos el grado de (in)cumplimiento de la Ley de Igualdad en las grandes empresas, las […]

  2. […] en las reuniones de la Comisión Consultiva abordamos el grado de (in)cumplimiento de la Ley de Igualdad en las grandes empresas, las […]

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